深超光电（深圳）有限公司的概述

1. 深超光电（深圳）有限公司的概述

深超光电（深圳）有限公司，由深圳市政府国资委下属深超科技投资公司（土地入股）与富士康科技集团（设备，厂房，技术和管理）合资，公司汇聚台湾光电产业的业内人士（全部管理层为台湾人，且是富士康集团转调人员），致力于笔记本电脑、PC显示器及液晶电视机等产品的A-Silicon /Poly-Silicon TFT-LCD显示面板的研发及制造，是国家十一五规划和863计划重点发展及地方政府重点扶持的高科技项目。 我国TFT-LCD领域将再添新军。继京东方、上广电、龙腾光电之后，深超光电项目即中国内地第四条5代TFT-LCD生产线，也是珠三角地区第一条中大尺寸液晶面板生产线，己于2008年第四季度投产。这一项目的建成投产，结束了珠三角地区没有中大尺寸液晶面板生产线的历史，使得包括深圳在内整个珠三角地区的平板显示产业迎来新的发展时期。 在我国显示产业向平板显示时代转型的过程中，每一条TFT-LCD生产线的建设都牵动着业界的神经，深超光电项目作为国内第四条5代TFT-LCD生产线，自然成为关注焦点。深超科技投资有限公司副总经理徐世颖向《中国电子报》记者介绍说，正在建设中的深超光电第5代TFT-LCD面板生产线项目，是深超科技投资有限公司通过深超(香港)公司在海外进行融资，结合银行贷款投资建设的，其技术团队主要来自海外，生产线总投资15亿美元，第一期(2009年)月产玻璃 基板6万片，第二期(2010年)月产玻璃9万片,第三期(2011年)扩展至13.5万片。作为我国最新建设的5代TFT-LCD面板生产线，深超光电项目充分体现出技术完整性与先进性。徐世颖说，这一项目是国内工序最完整的项目，包括阵列、彩膜、成盒、模组在内的全工序生产线，是采用先进的四次光刻工艺、垂直式运输的生产线，也是国内唯一采用双层华夫结构主体厂房的项目。他还透露说，一个深超光电项目的钢材用量相当于建设约2个深圳会展中心或3座虎门大桥的用量，TFT-LCD面板高投入的特点可见一斑。中国电子工程设计院深超光电项目指挥部负责人申志超认为，节约、环保、安全、可靠，是深超光电项目的突出特点。他介绍说，根据深圳用地紧张的现状，按照技术要求和国家规范，这一项目采用双层结构设计，把两个工艺层叠在一起，这样做既满足了国家对高度的限制，又满足了消防规范，同时节约了土地。另外，这一项目纯水的重复使用率达到75%，原水的复用率达90%，从水电气用量，到玻璃基板，都根据技术要求和实践经验，最大限度体现出节约的特点。申志超还介绍说，在环保方面，整个系统的化学品回收率超过90%，废水废气的排放量不但比相同项目低得多，还达到广东省防治水污染一级标准，污染物排放同时执行国内国外标准，全部达标。在安全、可靠方面，建筑物、结构设计完全满足安全要求，并配备完善的消防系统，完备的防震防护设施。从特殊气体到用电，都能保证正常供应，并保障工厂生产安全，运行系统连续不断。

2. 深超光电（深圳）有限公司的介绍

深超光电（深圳）有限公司，由深圳市政府国资委下属深超科技投资公司（土地入股）与富士康科技集团（设备，厂房，技术和管理）合资，公司汇聚台湾光电产业的业内人士（全部管理层为台湾人，且是富士康集团转调人员），致力于笔记本电脑、PC显示器及液晶电视机等产品的A-Silicon /Poly-Silicon TFT-LCD显示面板的研发及制造，是国家十一五规划和863计划重点发展及地方政府重点扶持的高科技项目。

3. 深超光电（深圳）有限公司的目标

深超光电，一个前景无限的光电显示产业，拥有众多优势的明星公司，将以更好的学习历练机会，更大的成长晋升空间，诚挚邀请激情、智慧、求实、创新的英才与全球光电科技最前沿领域的顶尖精英携手共创光电科技新纪元。

4. 深超光电（深圳）有限公司的企业文化

公司已建立完善的培训体系，对员工通过资深主管导师制的养成模式，结合不同岗位职涯不同阶段的培训，以赴海外培训，海内外专家以及公司资深主管培训等多元系统化的培训方式，提供良好的个人发展空间。通过具有竞争力的薪酬福利体系，公司将陆续启动营运利润分享计划，从而造就更多的科技新贵。深超光电企业文化沿袭富士康，在此不赘述。

5. 深超光电年终奖有多少

　　很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”
　　人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：
　　第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
　　第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。
　　把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：
　　第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效；
　　第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；
　　关于年终奖的调查
　　第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。
　　年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
　　1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；
　　2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；
　　3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。